中国劳动争议网(在网上如何申请劳动仲裁)

劳动仲裁裁决书不能网上查询。

当事人的代理人可以在劳动仲裁委员会查阅、复制劳动仲裁案件的裁决书。

第一，如何查看个别仲裁的结果

对于劳动仲裁的结果，可以咨询办案的劳动仲裁委员会或者拨打12333劳动保障热线。劳动争议当事人有权查询劳动仲裁过程中的证据和庭审笔录，除法律规定的有监督权的组织外，其他人不得查阅劳动争议档案。同样，这些申请仲裁的工人的信息是保密的，不能在网站上公开。即使开庭通知上会公布申请人的名字，到期后也会很快被删除，无法找到。

二、怎么查别人的法院案件？

可以去法院立案处查询其他人民法院案件。民事诉讼双方当事人如果想查询法院案件，可以到法院立案大厅的案件查询窗口查询案件进展情况。打电话给法官征求意见。民事诉讼的当事人也可以通过直接打电话给负责案件的法官，从法官那里了解案件的进展。通过法院官网查询案情。法院成功立案后，一般会给民事诉讼双方一个案号。双方都可以通过法院给的案件号去法院官网查询案件进展。代理人去询问案情。如果民事诉讼双方都觉得诉讼过程繁琐，也可以委托律师作为案件代理人，全权负责案件的一切事宜。当然，询问案情是由律师处理的。在刑事案件中，只有律师可以查询案件的进展和细节。

3.劳动仲裁裁决什么时候生效？

根据国家相关法律规定，劳动仲裁裁决书自作出之日起生效，非终局案件时效为15日后生效。当事人对仲裁结果有争议的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉的，该裁决发生法律效力。根据国家相关法律。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，除本法另有规定外，下列劳动争议的仲裁裁决为终局裁决，裁决自作出之日起发生法律效力:请求劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，且不超过当地12个月最低月工资的争议。

　　劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷，包括因开除、除名、辞退员工和职工离职、自动离职而引发的争议;因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而引发的争议;因履行劳动合同而引发的争议;国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间，个体工商户与帮工学徒之间发生的争议等，及法律法规规定的其他劳动争议。

　　在现代的企业管理中，劳动争议是每一个企业曾经遇到的难题，而且近年还有逐步上升的趋势。在2004年，由中国人力资源外包网主办，中国劳动争议网承办，针对在职的人力资源管理经理以上级别的人员进行了一次调查，调查范围涉及了国内各大城市及政府、企事业单位、国有、私营、民营及外商机构等近500家单位企业。调查数据中显示:现阶段人力资源管理者最头疼的问题就是劳动争议的处理，占调查公司总数的6919%之多。而从总体来看，其中更有半数以上的企业曾经受到劳动争议的困扰。另据统计，我国法院目前审理的劳动争议案件每年以约20%的速度递增，2005年已达到18万件之多。

　　站在企业的经济效益和社会效益方面考虑，企业在劳动争议败诉时，其损失的不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、时间成本等费用。而更重要的损失是因此在社会上、客户中、企业内部所造成的损害和形象上的负面影响。

　　以一家网络公司的劳动争议案为例，来阐述如何有效地减免企业中的劳动争议。该公司员工杨某，在2000年7月与该公司签订劳动合同，合同期限至2006年6月30日终止。在合同中约定杨某任公司网络建设事业部经理一职。但2005年3月28日，由于公司整体营销策略的变化，进行内部调整，撤消了杨某所在部门，同时免去了其网络建设事业部经理一职，另行安排。随后，公司先行在口头上与杨某沟通其岗位安排，意见未达成一致，于2005年4月1日给杨某下发了《员工待岗通知书》，并从即日起按待岗处理。杨某对其安排及相应的待遇不服，于2005年8月8日申请了劳动仲裁，直至2006年4月14日法院最后终审。通过对此劳动争议的案例分析和研究，企业可以从以下几个方面来有效地减免企业中劳动争议的发生。

　　首先，强化劳动合同的规范与管理。《劳动合同》是按照程序及内容合法的原则签订的，劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而在本案中，公司与杨某签订的《劳动合同》中关于工作内容的具体确定上双方的权利和义务均不明确，只简单注明“杨某任公司网络建设事业部经理”一职，从而引发了争议。这家网络公司在经营过程中，因战略重点的转移，将杨某所在的以布线施工工程为主要职责的网络建设事业部撤销。同时成立了主要负责网络技术故障处理的网络建设技术事业部，且杨某不胜任新的部门及岗位，但对于公司的职位调整及撤职的决定杨某认为其不合法，要求恢复其原职。根据《中华人民共和国公司法》第二章第五十条第三款“公司经理有权拟订公司内部管理机构的设置方案”，因此作为战略重点转移前提下的组织架构的调整是合法的。随着架构调整后的人员的调整与安置，其后续工作应遵循《北京市劳动合同规定》的第二十六条及第二十八条的相关规定，在协商一致的情况下，依法变更劳动合同的相关内容。但在公司发布的公告中，并未将部门撤销的原因明确。而杨某原劳动合同中其职务的任职职责，责权利要求也一直没有文字上的说明。造成杨某在法庭上认为原部门并没有撤销。因此在实际工作中劳动合同中有关工作内容及双方权利义务的明确是规范劳动合同的基础，必须引起重视。

　　企业内部规章制度的建立和健全。公司内部的规章制度作为劳动合同履行的依据，同样具有法律效力，是劳动合同的延伸及有效补充。据《 劳动法 》第一章第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务。[3]”在本案中，首先是约定条款中培训制度的不健全。企业在对杨某的《员工待岗通知书》中明确:“其不胜任其他工作，而安排其待岗”。根据《北京市劳动合同规定》的相关内容，企业在认定员工不胜任工作的前提，是应先安排员工进行相应的培训，提高其工作能力、知识水平，发挥其潜能，最大限度地使其个人的素质与工作需要相匹配，然后再根据培训的结果确定其工作是否胜任。在公司的培训制度中虽提及待岗，但并未明确待岗的条件，即培训后未达到什么标准，需要安排待岗。因为公司培训制度的不健全，没有通过培训这一渠道，来安排杨某任职其他的工作，而是直接做出了待岗的安排，从而引发了劳动争议。

　　其次，薪酬制度的不健全。不同的薪酬制度适用于不同企业的不同需要。劳动力成本是一种特殊的成本，其控制的原则，不是简单地降低费用水平，而是与经济效益呈正相关。其关键在于人工费用的合理使用，使企业和员工共同受益，共同发展。杨某所在公司连续几年一直处于亏损状态，而其个人的薪酬却逐年增长。由于公司薪酬的设定未与利润挂钩，在薪酬制度中也未设定对应的薪酬级别、薪酬结构，员工的薪酬标准制定也不统一，随意性很强，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。当企业经营状态不佳，公司对员工的岗位及薪酬的安排未达到员工预期的标准时，员工则倾向于要求企业解除合同而获得相应的经济补偿，而不是与企业同甘共苦。在本案中，公司曾与杨某就其工作的安排做过口头上的沟通，但杨某并不认可，由于待岗待遇与实际薪酬待遇及经济补偿待遇相差甚远，从而引发了劳动争议。

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