国家规定的试用期是几个月
由于网络的飞速发展，信息传播越来越广泛，当人们在生活、工作中遇到不懂的问题，只需要在网上就能学习了解，今天 小编就给大家来讲解关于国家规定 试用期 是多长时间方面的内容，希望可以让大家清楚这方面的内容，下面我们一起来看看吧。 一、试用期的法定标准 在合理的试用期范围内，用人单位可以自由与劳动者通过协商确定试用期，但是试用期的约定并不是随意的，由于试用期的劳动者会因为用人单位的节约成本等行为享受不到相关的一些福利待遇，因此用人单位与劳动者约定的试用期不能超过我国法律规定的最长试用期时间。 ① 劳动合同 签订三个月以上、不满一年的，试用期不得超过一个月; ② 劳动合同签订一年以上、不满三年的，试用期不得超过二个月; ③ 三年以上固定和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 注意：试用期的时间也是计算在劳动合同之内的，在计算 工龄 时应当将试用期的时间也包括在内。用人单位约定的试用期超过了法定的试用期标准的，可以向当地的劳动监察大队进行投诉。 二、试用期的工资标准 同试用期的时间约定一样，试用期的工资也是先由用人单位与劳动者进行协商，协商的结果不能低于法律规定的最低标准。 1、不得低于本单位同岗位最低档工资; 2、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十且不得低于用人单位所在地的 最低工资 标准。 试用期约定为六个月，可以是合理的，也可以是不合理的，主要是看用人单位与劳动者签订的劳动合同的期限。我们的工作中，之所以会有试用期约定的不同，那是因为我国法律在限定试用期时因劳动合同期限签订的不同而不同。试用期是国家规定的不得超过半年，在此期间双方可随时 解除合同 。过了试用期，签订正式合同，要解约就得按有关规定了。而见习期、实习期是用人单位自己规定的，合同上写上了就得执行，没有法律规定。 上面的内容就是小编依据我国现行相关 法律法规 对国家规定试用期是多长时间做出了详细介绍。如果您对以上内容有疑问，可以咨询相关网站或者部门!希望我的回答对您有帮助！如果您还有任何疑问，欢迎到进行 法律咨询 ，祝您生活愉快！
法律客观：
“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。试用期相关法律法规：劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。(一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。(三)为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。(四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期福利待遇规定：试用期工资的约定--《劳动合同法》的一个漏洞与此同时，《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本法对试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，值得欢迎。但是从笔者执业多年的经验来看，此条形同虚设。主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是劳动者说了算了。这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。试用期内需缴纳社会保险《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等5险一金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，这种实践中用人单位的习惯性做法应该改一改了。只签订单独的试用期合同违法司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同;而《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而根据《北京市劳动合同规定》第17条：劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。显然两者有不同，按照新法优于旧法，法律高于法规的法律原则应该按照劳动合同法19条来执行。笔者认为从司法实践角度来看，该法条的规定过于笼统，必然导致歧义和混乱，例如：王某在一个软件公司工作，合同中只规定了试用期3个月，那么如果王某在3个工作日内提出辞职，该如何处理呢?按照原先双方的合意为试用期，那么王某只需要提前3日通知用人单位，就可以提出离职，办理手续。而按照劳动合同法的规定，劳动合同法只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而在劳动合同期限内，王某如果想离开公司，那么必须提前30天通知公司，这反而加重了劳动者的责任，同立法的初意相违背。
试用期6个月是否合理，为什么？
一、法律层面
《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
所以说，人力部门制定“试用期为6个月”是合乎法律规定的。
二、企业层面
试用期为6个月，从企业角度来说，有以下考虑：
1、特殊工种需要
有的工作岗位，由于技术过于复杂，一个新员工很难在三个月内掌握，需要连续不断学习半年，方可上手。员工技能过硬，公司才放心把工作交给他。
这是根据实际情况，人力部门把试用期调为6个月。
2、最大限度降低成本
企业以盈利为目的，所以会最大限度降低人力成本。相对于正式工，试用期员工工资会低得多，试用期越长，人力成本就降的越多，直到法律的边界。
还有一种情况是，有的企业底层人员流动性非常大，呆了两个月刚签订合同，员工就辞职。为了减少不必要的损失，企业会把试用期调到最大化。
由以上分析可知，“试用期为6个月”是比较合理的。
那么，题主为什么对人力部门有所误解呢?现针对这个问题分析如下：
一、人力部门职责
人力资源部，是指对单位中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。在“用人方面”，它有以下职责：
1、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
2、根据单位规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
3、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续。
综上可知，制定“试用期为6个月”，既是人力部门的职责，也是该部门根据实际情况，采用的一种用工方式。题主大可不必把“情绪”洒在人力部门上。
二、感觉试用期长，可以选择更好的公司
一般来说，试用期越长，员工需要掌握的技能要求越高。当然，从公司方面来说，通过6个月的考察，足以对员工有个全面的了解，从而决定是否录用。
题主倘若自身很有水平，对试用期6个月不满意，那完全可以找一家试用期更短、发展更好的公司，以此来促进职业生涯发展。
希望以上对题主有所帮助。
你好，目前在企业里面还能长期实行试用期为6个月的单位不多见，除了国企及个别的大公司外，把试用期规定为6个月的企业几乎没有了。可以确切的说，目前的民营企业里面，99.9％的企业没有这么干，有也是非常非常少，反正我是没见过。
从《劳动合同法》的规定来看，确实的，只要员工的头一次合同期限在三年以上的，企业确实可以依法要求员工的试用期有6个月。但在实际执行当中，像私营企业一类的，绝对不会采用最高6个月试用期，哪怕一次性签5、6年的合同，因为员工是不会这样干的，试用期越长，拿的工资就越少，把员工逼急了，大不了一走了之。但像国企、央企以及有编制的事业单位，只要是被正式录用的员工，统统都是试用期6个月，员工却没话说，必须按规定执行。
所以，在私企、民营企业以及股份制企业里面，人力资源部门大多都是在替劳动者考虑的，尽可能地把员工的试用期降下去。因为实践证明，试用期越短，员工越喜欢，越容易留下来。现在不好招人，所以减少员工的试用期也是企业的一个优惠举措，这其实得益于大量企业的人力资源部门的努力，因为就是这些人力资源部门的人说动老板减少试用期期限的。
就拿我们公司来说，我们公司跟员工签订合同的策略是，第一次签合同，都一律签4年的期限，第二次签合同一律签5年。按照《劳动合同法》的规定，我们公司也可以实行6个月的试用期，但实际上我们公司对待新员工都是不超过三个月的试用期。因为我们公司的人力资源部门认为，规定6个月的试用期太长了，不利于员工发挥积极性，也不符合工作岗位实情（因为绝大多数岗位一两个月试用期就足够了，搞太长的试用期，明显是对员工不利且不公的）。我想，大多数企业的人力资源部门都是这个想法的。
所以，你说的那些实行6个月试用期的公司人力资源部门是什么心态，我猜测大多也是因为公司领导的态度吧。说白了就是企业里面的人力资源部是没有权力决定合同试用期的，都是老板的意思，人力资源部仅仅是执行而已。如果老板说三年以上的合同期限必须实行6个月的试用期，那么人力资源部门的员工就算心里不乐意，也必须执行。如果老板说三年以上合同期限的员工试用期最长不超过3个月，那就是员工的福祉了，人力资源部门肯定乐于执行。 必须按照领导和老板的意思执行试用期，这就是人力资源部门的心态。
所以，企业试用期执行多长的时间，关键不在人力部门，在于老板。同时，人力资源部门有义务也有必要规劝企业老板实行更加宽松和灵活的试用期限。只要这样做了，人力资源部门就是好样的，心态自然是积极的。
以上就是我的一点个人看法，当然不能概括所有的情况，但我是倾向于这么认为的。
2、签订6个月的试用期的公司大致分为两种:实力较强的优秀公司和不懂劳动合同法的小公司。签订较长的试用期是为了保持员工的稳定性，其次公司实行的项目周期比较长，需要优秀的员工。一般情况下，这样公司的薪资福利待遇非常不错，对新员工的吸引力非常大。新员工考虑到公司综合实力，愿意签订包含6个月试用期的劳动合同。其次是一些小公司的老板或伪HR根本不懂劳动合同法关于试用期的规定；更不了解的是，试用期也需要缴纳社保，否则也是违法行为。结果造成公司招人难、留人难。
3、试用期都按照劳动合同法执行，无论应聘者还是公司，都需要了解和执行。
试用期为6个月的公司的人力部门都是什么心态？我经历过这种公司，当初觉得，试用期为6个月，绝对是对企业有利对员工不利的一种操作，但我亲身经历之后，翻到觉得，还真不一定，下面分享一下我的观点吧。
1.人力部门的心态
首先回答您的问题，作为人力资源部，将员工试用期定为6个月，意图很明显，拉长您的观察期，遇到能力不行的员工，有足够的时间观察和处理，另外，对于试用期工资要打折的情况，这种操作能稍微省下一点点的成本。
2.我的经历
我曾入职一家初创企业，试用期半年，给我的承诺是，转正年薪比试用期年薪多10%或者15%，这取决于我试用期的表现而定，虽说当时觉得很憋屈，但由于试用期的工资我相对满意，所以就没有过多的去跟HR谈。
后来由于我有更好的offer，同时经过深入了解，发现该初创型企业，业务还不太稳，于是毅然决然的选择了离开，这个时候长时间的试用期就起到了很好的作用，当时我工作了三个月多，我提出了离职，试用期离职，只需要提早三个工作日通知公司就可以了（转正后是1个月），于是乎我就留三天给公司做交接，HR自己安排，换来的是各种的涨薪、股权和升职承诺，希望我考虑留下，最后我给了五天他们。
试用期6个月，看似对求职者很不利，但其实对企业来说，也是埋下了不少的风险，人员的稳定性，绝对没有试用期3个月这么高。
试用期6个月的公司，人力资源部门小气会算计，喜欢把员工当傻子，觉得自己是最聪明的。
试用期6个月犯法吗？从劳动法讲，只要是劳动合同3年以上的，试用期设定6个月是一个上限，也确实可以。但是，对劳动者而言，这样比较坑，长时间的试用期会存在很多变数，并且在福利方面会有影响。在笔者走过的几家公司里，同样是3年的劳动合同，试用期从1月、3月、6月不等，1个月试用期的属于小公司，3个月、6个月试用期的都是一些大公司，而3个月试用期的居多，6个月试用期的相对较少。
同样是3年劳动合同的公司，试用期6个月的公司比试用期3个月的公司里的HR更“无情”
怎么形容“无情”这个词呢？公司里的HR需要解决员工关系、薪酬福利的问题，谁都知道转正期过长不好，但是这些人偏偏选择走上限，一定程度上就是一种霸王条款的表现。从决策层面的这种无声的态度，大家就能感受到自己的弱势，“只要我不犯法”这样招工就没问题，就是这么苛刻你爱来不来！和不同的HR打交道的过程中，我也发现这些试用期设定半年，合同只签订3年的HR对员工的诉求态度更强硬。
站在工作职责的角度，公司人力资源部并没有做错什么
HR做错了吗？并没有！利用合理的规则，为公司争取最大的利益，只要合法对他们来说就是对的。控制人力成本，这也属于HR工作的一部分。更重要的是，HR设定的一些制度，都会经过老板审核查看，最起码也要到总经理那里，HR充其量是个背锅侠。
试用期6个月不见得全无好处，最起码想要换工作可以快速离职
进入公司就是一个了解和熟悉的过程，通过一段时间的观察，如果发现工作真的不适合，我们又要面临离职的选择。这时候6个月的试用期就有这样的好处，转正以后离职需要30天，试用期仅仅需要3天，这样的条款只要翻开《中华人民共和国劳动合同法》你就能找得到。对HR来讲虽然说半年的试用期从人力成本和用人风险都得到了管控占了便宜，但是他们也需要承担起“人员流失”的风险，毕竟3天可以离职和一个月离职的周期还是有明显差异的。
【仅是路人观点】
职场中也没有谁笨谁傻的事情，只有立场跟合规的考量，只有风险与机遇的变化。HR借用规则走上限，我们是不能改变的，唯一能改变的就是我们的态度，拒绝还是接受，我们有选择的权力。
一个公司新进员工的试用期从半个月到六个月不等。关于题主提到的问题，我们分几个方面来分析作答。
一、关于试用期的相关法律法规。
1. 关于新员工进入新公司的试用期，国家有相关的法律法规说明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
二、人力部门的守法与违规。
说实话，一个公司里的人力资源部有三种状态，一种是老板说什么就是什么，老板大于法；一种是劝阻老板，公司的有些做法是违规的，听不听就看老板的了；还有一种是老板或许对于劳动法规并不十分清楚，而人力资源部为了讨好老板，竭力告诉老板“这个风险很小”。当然还有一种，就是不与违规老板为伍，走了。所以：
1. 有些公司的人力资源部门，由于公司的特殊性质，比如上司公司，不得不按照国家的相关法律法规约定六个月试用期的。
2. 有些公司的人力资源部门由于老板的要求，不得不与员工约定六个月的期限，尽管它是违规的，毕竟保住饭碗是最重要的。
3. 人力资源部 讨好老板为上，获得老板的偏爱，想方设法与员工约定六个月的试用期。
为什么人力资源部会与员工竭力签订六个月的试用期？第一，六个月的试用期是国家规定的试用期的最高限，无法再延长了；第二，试用期越长，对于公司的风险越低，因为试用期内，如果公司觉得员工不合适或者有其他特殊情况，只要提前三天通知，即可让员工走人。员工一旦过了试用期转正，则公司需要提前一个月通知员工离职。但是对于员工来讲，提前三天就要走人，就意味着自己的风险加大，所以，试用期六个月等于公司把风险转嫁到了员工身上。
（备注：不排除有些公司的人力资源资源部是按照国家的相关法律法规约定试用期的，六个月的试用期约定前提条件一定是与员工签订了三年以上的劳动合同，或者签订了无固定期限的劳动合同。）
三、 人力资源部应该把工作重心放在招聘质量上。
尽管人是很难捉摸的，即便是一些名企面试的成功率也不会特别高，但这并不妨碍人力资源部在招人上把工作的中心放在招聘的质量上，在进人的源头就把好质量关，真正从根源上降低人力资源招聘的风险。毕竟，违规的事情一旦被投诉，也会给公司带来许多麻烦，与劳动相关部门周旋，弄不好还要付出补偿或赔偿的代价。
小结：说实话，人力资源部门的工作是非常难做的，上要对老板负责，下要对员工的权益负责。在老板和员工权益发生冲突的时候，又不得不站在老板一方。他们也要生活，他们也要吃饭，很对情况下只能违心做事。谁不愿意按照国家的法律法规办事呢？但愿在未来的某个时间，情况能够有所好转。那时候，才是人力资源部门的光明之日，否则整日价违规、整日价去劳动局听令、整日价与员工闹矛盾，夜不能寐，饭吃不香，心思都耗在这些方面，哪里还有心思去琢磨专业的事情。难呐！
我负责过人力资源工作，我来回答这个问题吧。
人力部门是负责公司的人员招聘、人事管理等工作的职能部门，是公司人事管理制度、老板意图的具体执行者；试用期为6个月，绝不单纯是人力部门的事，把怨气都撒在人力部门身上是不公平的。
看得出，题主对试用期为6个月感到过长，有怨气，对人力部门有成见，似乎想说人力部门给你过意不去。如果这样想的话，就有些片面了。一定要看给6个月的试用期合法不合法才行。
如果公司与你签订的是三年以下固定期限劳动合同；那么，公司给你6个月的试用期那是不合法的。你责怪人力部门是可以理解的。
在符合《劳动合同法》的前提下，公司给你6个月的试用期，主要还有以下两个方面的考虑。
一是节约用工成本。
按照《劳动合同法》相关规定，试用期员工工资不低于转正后的80%。也就是说，给员工定的试用期越长，给公司节约的用工成本就越多。
只要在《劳动合同法》规定的范围内，一般情况下，公司对员工的试用期都是就高不就低的。的确是有出于公司节约用工成本的考虑。
二是便于更全面、详细考察了解员工。
如果员工工作岗位比较重要，或者岗位技术比较复杂，短时间内不便于对员工有全面、详细的考察了解，给6个月的试用期就是要对员工有个全面、详细的考察、了解，便于今后正确使用。
不瞒你说，我的第一份工作，公司也是给了我6个月的试用期。尽管我自己心里感到不舒服；但是，公司没有违反《劳动合同法》规定啊，不舒服又能怎么样呢？
综上，如果公司是按《劳动合同法》来办的，你又挑不出公司的毛病，那就别怪人力部门啦。如果嫌公司6个月的试用期长，可以找个试用期短的公司去干。抱怨是没有什么意义的。
何南回答
你好
试用期为六个月很正常啊，人资做的也没出格。
劳动合同法第十九条 试用期
也就是说，如果HR给你的第一个劳动合同是3年以上的，试用期6 个月是符合法律约定的。
从法律角度讲，因为只能给同一个员工签订两次固定期限的劳动合同，第三次必须签订无固定期限劳动合同，十年以上员工也必须签订无固定期限劳动合同。所以有经验的HR肯定第一次给员工签订3年的劳动合同，第二次签订5年以上的劳动合同，第三次无论从次数还是从年限都要签定无固定期限劳动合同了。 从人才测评角度讲，特别是技术岗人才和法律岗人才，一个月两个月决定一个员工是否合格偏差很大，经常有在一个公司过不了试用期到另一个单位却大放异彩的。这种人才流失也是HR很丢面子的事情。如果签定3年以上劳动合同，则可以延长考核期（试用期）至6个月，更能详尽的考察员工。
至于说借此用廉价的劳动力啥的，你看他在第二个月是否为你缴纳社保就能判断出来了，真需要人才的公司肯定在试用期第二个月就为员工缴纳社保了，这是劳动合同法及 社会 保险法要求的内容，如果真的是要借此用廉价劳动力，自然不会承担这部分支出。
我是何南，想公道打颠倒，如果你是大集团的HR负责人，你选什么方案？
这个一般要看，如果试用期工资与转正后有差别，一般试用期很多单位会打八折。这样的公司试用期六个月的我基本全部拒绝了，因为这公司特么摆明占便宜，在员工身上占这点基本公司都太垃圾或者老板太垃圾，至少在我眼中是这样，与公司规模无关。如果试用期和之后正式转正了待遇一样那无所谓，但是心里也有个小折扣吧。其实试用期看出来这人行不行一个月就足够了，一个月要是部门主管还看不出来说明这主管本身水平很垃圾。一个月不行一般大多数试用期在三个月，三个月我觉得是比较适合的。三个月可以彻底的让公司对该员工有个充分的了解，同时也是让员工对公司有个了解看看适不适应公司。所以三个月我觉得比较适合。六个月我个人一般不会考虑。
排出骗子公司，大多数企业选择试用期6个月其实是为了规避风险。目前市场普遍为三年劳动合同六个月试用期，试用期薪资打8折的用工模式
也就是说在劳动合同期限大于等于3年的情况下，试用期6个月是合法。只不过一些“别有用心”的用人单位把6个月试用期当做使用低价劳动力的手段了
前几天朋友遭遇了公司的裁员，理由是优化公司内部人员结构，没有任何预兆，当天通知当天就办理离职手续。后来从老同事的口中得知，试用期裁员是公司的惯用伎俩，每半年裁一批人，然后再招另一批进来，规定试用期6个月，试用期结束之前裁掉。
遇到试用期六个月的公司不必怕，但是必须“明察秋毫”避免进入用人单位的试用期“陷阱”里，任何猝不及防的“好处”可能都是在“下套”
“陷阱”一：面试时HR主动表示试用期工资全额
这世界上如果存在天上掉馅饼的事，那绝对是比中彩票还难的。HR面试的时候多半都是尽量压低面试着的工资，这属于他们的日常工作的一部分，也是职业标准，一旦出现试用期6个月工资全额的情况，就要小心用人单位短期内紧急需干活的人，活干完在试用期满之前把人裁掉的套路
“陷阱”二：人员流动性大，基本半年一批
用人单位人员流动频繁，基本半年换一批，一些用人单位对于那些随时被代替又不会对单位造成损失的普通员工，采取“即换即用”的策略，始终将这些员工保持在试用期的门外，所以就会频繁出现的半年一换“血”的现象，这时候很有可能是用人单位在压榨普通劳动力了。
“陷阱”三：在试用期满前以莫须有的理由进行辞退
前面例子就是试用期满前，公司以优化内部人员结构为由裁掉的，这种时候如果公司拿不出证据证明员工无法胜任工作的话是要进行相关赔偿的
利用试用期“陷阱”压榨员工，只能说是一部分用人单位在钻法律的空子，作为职场人一定要勇敢说“不”，果断拒绝，同时努力提升自己，降低自身的可代替性
1、 自身的利益受损时要敢于维护
如果我们在试用期遇到被无故辞退，可不能傻呵呵的认为自己在试用期就任人宰割。用人单位在试用期提出辞退的时候一定要有相关证据，证明我们在试用期内确实无法胜任工作才能接受辞退，否则对于无理由辞退我们有权利要求相应的赔偿。
2、 自身强大比什么都有用
任何时候都不要停止进步，只有自己身变得足够强大了，才能有资格面对不公平待遇的时候勇敢的说“不”。
职场向来是靠能力说话，一旦自身的能力达到一定的高度，自然而然就降低了可取代性
总体来说，我们只以试用期6个月存在的套路为例，告诉大家存在的陷阱和套路以及应对的措施，并不是说所有试用期6个月的用人单位都不是好单位，不同情况不同对待。
